Selbstreflexion der*des Coach

als zentrales Element für den erfolgreichen Coachingprozess –

Am Beispiel von Intersektionalität

Abschlussarbeit von Emily Hall, als PDF lesen


Ein elementarer Bestandteil des Systemischen Coachings ist die Hypothesenbildung. Sie dient der*dem
Coach dazu wichtige Rückschlüsse zu ziehen und der*dem Coachee neue Sichtweisen einzunehmen und
Situationen neu zu bewerten. In dieser Ausarbeitung werde ich verschiedene Formen von Hypothesen
vorstellen und die Hypothesenbildung kritisch beleuchten. Um nicht Gefahr zu laufen, dass die eigenen
Stereotype und Erfahrungen der*des Coach die Hypothesenbildung beeinflussen, bedarf es einer eigenen
kritischen Reflexion der*des Coach. Dabei beziehe ich mich auf das Konzept der Intersektionalität und
stelle im Anschluss die daraus abzuleitenden Handlungsempfehlungen vor.

 

Hypothesenbildung als Element des Coachingprozesses

Über verschiedene Fragetechniken, wie die systemischen oder zirkulären Fragen, über Pacing und aktives
Zuhören beginnt der Prozess der*des Coach sich auf die*den Coachee einzustimmen und den Coaching-
prozess passgenau auf sie*ihn einzustellen. Ein zentrales Element eines erfolgreichen Coachingprozesses
ist die Hypothesenbildung. Die*der Coach formuliert Ideen und Thesen, die sich während der ersten Phasen
entwickelt haben und bietet damit der*dem Coachee die Möglichkeit neue Sichtweisen zu erlangen, einen
Perspektivwechsel vorzunehmen oder die eigene konstruierte Wirklichkeit zu hinterfragen. Über gezielte
Fragen, die das System der*des Coachees betreffen oder Perspektiven in die Zukunft erlauben, können
Veränderungen erzielt werden.

Die Hypothesen entwickelt die*der Coach im laufenden systemischen Coachingprozess. Somit ist die Hypo-
thesenbildung zentraler Kern der Prozessbegleitung und trägt dementsprechend viel Bedeutungskraft. Die
Hypothesenbildung folgt allerdings nicht einem klaren Schema, wie etwa Methoden wie das Innere Team, zu
dem ein gewisser Ablauf mit bewährten Strategien und Fragemustern gehört. Die*der Coach formuliert die
Hypothesen auf Basis der Antworten und Erzählungen der Coachees. Es ist davon auszugehen, dass der eigene
Erfahrungsschatz und das eigene Wertesystem der*des Coach häufig die Basis ist, auf derer die Hypothesen
aufgestellt werden. Dies führt in der Konsequenz dazu, dass je nach persönlichen Erlebnisse und beruflichen
und privaten Erfahrungen unterschiedliche Hypothesen aufgestellt werden.

Im Gegensatz zu einem bestätigten bzw. gut bewährten Zusammenhang, bei dem man von einem Gesetz
sprechen würde, muss bei einer Hypothese erst überprüft werden, ob ein Zusammenhang zwischen zwei
Sachverhalten besteht. Im Coachingprozess würde dies einen Zusammenhang zwischen einem persönlichen
Erlebnis und einem bestimmten Verhalten oder einen Trigger mit einer persönlichen negativen Erfahrung
bedeuten.

 

Zusammenhangshypothesen

Es gibt zahlreiche Arten und Definitionen von Hypothesen. Ich möchte mich in dieser Arbeit auf die Zusammen-
hangshypothesen beziehen, wie sie von Ludwig-Mayerhofer vorgestellt wurden, da sie auf das systemische
Coaching zu übertragen sind. Es handelt sich um Hypothesen, die behaupten, dass zwei Eigenschaften etwas
miteinander zu tun haben. Diese sind in fünf Kategorien zu teilen:

  1. Wenn-Dann-Hypothesen
    Diese Hypothese bezieht sich auf kategoriale Merkmale.
    Beispiel: Wenn ich mehr als 10 Emails in meinem Postfach vorfinde, dann
    empfinde ich ein Gefühl der Überforderung.
  2. Je-desto-Hypothesen
    Diese Hypothese zeichnet sich durch metrische Merkmale aus.
    Beispiel: Je mehr Emails ich an einem Tag bekommen, desto höher ist mein
    Gefühl der Überforderung.
  3. Individualhypothesen
    Diese Hypothese beinhaltet die Annahme, dass wenn die
    Untersuchungsperson das betreffende Untersuchungskriterium erfüllt, die
    Konsequenz automatisch zutrifft.
    Beispiel: Frauen sind gute Führungskräfte.
  4. Kollektivhypothesen
    Bei dieser Hypothese ist wichtig zu beachten, dass die Individualhypothese
    selbstverständlich nicht von der Kollektivhypothese abzuleiten ist.
    Beispiel: Je mehr Frauen es in Deutschland gibt, desto höher ist der Anteil an
    guten Führungskräften.
  5. Kontexthypothese
    In diesem Fall wird von Kollektivmerkmalen auf Individualmerkmale
    geschlossen.
    Beispiel: Je mehr Frauen es in einem Land gibt, desto höher ist die
    Wahrscheinlichkeit, dass es dort gute Führungskräfte gibt

Die Hypothesen, die ein*e Coach im Rahmen eines Coachingprozesses bildet, lassen sich demnach in
definierte Kategorien einteilen und je nachdem wie die Auftragsklärung sich gestaltet, wird die*der
Coach über Wenn-Dann Hypothesen oder Je-Desto-Hypothesen einen präzise definierten Auftrag her-
ausarbeiten können.

Wie der*die Coach zu den Inhalten der Hypothesen gelangt, ist jedoch nicht so klar definierbar. Die eigenen
Erfahrungen, Beobachtungen, positiven und negativen Erlebnisse, Tagesstimmung, soziales Umfeld, Bildungs-
hintergrund, familiärer Kontext, beruflichen Erfahrungen sind nur einige der Faktoren, die dazu beitragen,
welche Hypothesen ein*e Coach aufstellt und im Coachingprozess anwendet. Die eigene Sozialisation führt
unbewusst dazu, dass die Lebenserfahrungen der einen Person (der*des Coach) mit den Lebenserfahrungen
der anderen Person (die*der Coachee) verknüpft werden. Als Coach ist es von zentraler Bedeutung, sich diese
Tatsache immer wieder bewusst vor Augen zu führen, da Stereotype dazu verleiten können, die Hypothesen
aufgrund der eigenen Erfahrungen oder gesellschaftlicher Normen zu formen, anstatt den Coachee dabei zu
zentrieren. „Stereotypen dienen dazu, einen Gegenstand, eine Person oder eine Gruppe zu charakterisieren“
(Bundeszentrale für politische Bildung 2014). Sie vermitteln ein Gefühl von Sicherheit für das eigene Handeln
und können sogar zur Stabilisierung des Selbstwertgefühls beitragen. Über Stereotypisierung versuchen wir
unser Alltagsbewusstsein zu entlasten, da „(…) Situationen und Personen nicht immer wieder neu bewertet
und interpretiert werden müssen. Sie haben also eine individuelle und eine gesellschaftliche Funktion“ (Bundes-
zentrale für politische Bildung 2014).

 

Stereotypisierung als Strategie um Ressourcen zu sparen

Stereotype helfen uns im Alltag Komplexität in kleine Portionen herunterzubrechen, die unser Gehirn besser
verarbeiten kann. Würden wir immer mit voller Energie alle Einflüsse und Impulse verarbeiten, wären wir nach
wenigen Minuten überfordert und mental erschöpft. Es kann also durchaus auch als Kompetenz beziehungsweise
Überlebensstrategie des Menschen gewertet werden, die eigenen Ressourcen dosiert einzusetzen und durch Ver-
allgemeinerungen Energie einzusparen. Auch bei Stereotypen kann zwischen verschiedenen Formen unterschieden
werden. Es gibt stereotypische Zuschreibungen die unbedenklich im Sinne von diskriminierungsfrei sind, wie
beispielsweise

‚Alle britischen Menschen haben einen stark ausgeprägten Sinn für Humor‘

Diese Zuschreibung wird sich nach näherer Betrachtung und Erweiterung des befragten Personenkreises
sicherlich schnell widerlegen lassen, dennoch ist es eine Zuschreibung, die nicht auf einer Hierarchie beruht
und bestehende Machtstrukturen reproduziert. In diesem Fall ist es vielleicht nicht für alle britischen Menschen
zutreffend, dass sie Sinn für Humor haben, aber sie werden nicht aufgrund ihres Humors von Wohnungs-
besichtigungen oder Führungspositionen in Betrieben ausgeschlossen.

Hochproblematisch wird es sobald stereotypische Zuschreibungen sich auf historisch gewachsene Macht-
strukturen beziehen und diese reproduzieren. In diesem Fall sind Stereotype diskriminierend und führen
dazu, dass die*der Coachee nicht nur auf eine zugeschriebene Rolle begrenzt wird sondern auch, dass der
Perspektivwechsel eher noch verhindert statt begünstigt wird. Im schlimmsten Fall kann die diskriminierende
Zuschreibung als triggernd oder traumatisierend empfunden werden. Beispiele für eine eine Coachee immer
wieder auf das System Familie zu begrenzen
während bei männlichen Coachees dieser Fokus unbewusst auf
das berufliche Umfeld verlegt wird. 
Oder bei einer Person of Colour (PoC) die Hypothese zu bilden, dass auf-
grund
der Hautfarbe ein junger Migrationshintergrund vorliegen muss. Diese Hypothesen, die als diskriminierend
empfunden werden, widersprechen der eigentlichen Intention der Hypothesenbildung, nämlich neue Perspektiven
zu eröffnen und verschiedene Angebote zu machen. Dadurch dass die*der Coachee  sich verletzt fühlt, wird es
unmöglich, den Prozess passgenau für die*den Coachee zu gestalten und eine Vertrauensbasis zu schaffen, die
für ein erfolgreiches Coaching erforderlich ist.

In den meisten Fällen werden stereotypische Zuschreibungen, die häufig auf der eigenen Sozialisation beruhen
und demnach kontext-, zeit- und ortabhängig sind, unbewusst abgerufen. Umso wichtiger ist es, sich diesen
Prozess bewusst zu machen im Rahmen einer Supervision oder einer kritischen Selbstreflexion.


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