Durch wieder entdecktes Selbstvertrauen

zu einem selbstbewussten beruflichen Neustart

Die Dokumentation eines Coaching Prozesses

Abschlussarbeit von Samy Ragheb, als PDF lesen


1. Einleitung

Wir leben in einer schnell wachsenden und globalisierten Welt. Vieles verändert sich in hohem Tempo
und die Anforderungen an einzelne Menschen neigen dazu, zu steigen. Die Vielfalt sozialer Medien,
dauernde Erreichbarkeit bei gleichzeitig wachsender Anonymisierung stellt den Menschen heutzutage
vor immer neue Herausforderungen. Herausforderungen, denen nicht jeder gewachsen ist und bei
deren Bewältigung Unterstützung benötigt wird. Dies gilt sowohl im beruflichen, als auch im privaten
Kontext. Das Umfeld der heutigen Gesellschaft wird oft als VUCA Welt bezeichnet. VUCA ist ein
Akronym und steht für die englischen Begriffe Volatility (Flüchtigkeit), Uncertainty (Unsicherheit),
Complexity (Komplexität) und Ambigiuity (Mehrdeutigkeit). Der Begriff ist in seinem Ursprung
militärisch geprägt und wurde dazu genutzt die neue, multilaterale Welt nach dem Ende des kalten
Krieges zu beschreiben (Mack, 2016). Heute findet er besonders im Business Kontext Anwendung,
um die vielfältigen Anforderungen und Unsicherheiten zu beschreiben, mit denen Mitarbeiter und
Führungskräfte heutzutage umgehen müssen. Bedingt durch die Tatsache, dass es nicht mehr den
einen Weg oder Prozess gibt, welcher zu Lösung oder Erfolg führt, kommt es häufig zu Unsicherheiten
und damit einhergehendem Leistungsdruck. War es noch vor zwei Jahrzehnten Gang und Gäbe, dass
ein Mitarbeiter seine gesamte Berufslaufbahn in ein und demselben Unternehmen verbringt, so ist es
heute eher die Regel, dass Mitarbeiter nach kürzeren Zeitabschnitten den Bereich oder das Unternehmen
wechseln um Ihre eigene Wettbewerbsfähigkeit auszubauen und sich stetig weiterzuentwickeln (Klös,
2018). Hierbei stellt sich die Frage, welche Auswirkungen gerade diese Unsicherheiten auf den Mit-
arbeiter und letzten Endes den Menschen haben. Wie gehen Menschen mit Druck um? Wie werden
Entscheidungen getroffen? Welche Risiken umgeben den Menschen in seinem beruflichen und sozialen
Umfeld? All dies sind Fragen, die man sehr kritisch stellen sollte, wenn man sich mit den Anforderungen
und Belastungen auseinandersetzt, welche der Mensch sich heutzutage stellen muss. Vor allen Dingen
ist es hierbei interessant zu betrachten, wie der Mensch mit diesen Belastungen umgeht, wie er sich
damit auseinandersetzt und  welchen Einfluss es auf ihn als Individuum hat 1.

Spätestens bei dieser Fragestellung wird klar, dass die beruflichen Anforderungen einen Einfluss auf
das soziale Umfeld des Menschen haben. Somit ist klar, dass es hier keine Trennschärfe mehr geben
kann (Clemens, 2010). Wie geht man nun als Arbeitgeber oder auch als individueller Mensch mit dieser
Situation um?

Eine anerkannte und salonfähige Methode sich seinen Problemen zu stellen und Klärung herbeizu-
führen, ist das Coaching. Der Begriff des Coachings begegnet einem heutzutage immer mehr und immer
verstärkter. Während der Ursprung des Begriffs in den Anfängen des 19. Jahrhunderts zu finden ist und
übersetzt „Kutscher“ bedeutet, wurde er schon wenige Jahrzehnte später durch die Bedeutung von uni-
versitärer  Nachhilfe und Unterstützung bei sportlicher Entwicklung geprägt (Migge, 2018). Heute wird
Coaching als Synonym, für eine Vielzahl von Tätigkeiten und Begriffen genutzt. Grundsätzlich steht der
Begriff des Coachings immer im Zusammenhang mit entwicklungsorientierten und beratenden Prozessen
(Greif & Rauen, 2019). Der Mensch wird sich dem Bedürfnis nach Unterstützung bewusst und sorgt ent-
sprechend für Abhilfe. Bedarf es einer psychotherapeutischen Unterstützung, oder kann mithilfe eines
Coachings eine Klärung herbeigeführt und Ressourcen aktiviert werden? Wie kann Coaching einem
Menschen dabei helfen, für sich selber Klarheit zu bekommen, Ressourcen zu aktivieren und sich den
eigenen Herausforderungen kraftvoll zu stellen? Es gilt eine Abgrenzung zwischen Coaching und Psycho-
therapie zu definieren um eine trenngenaue Entscheidungsgrundlage sowohl für den Coach, als auch für
den Coachee zu schaffen.

Der Bedarf nach einem Coaching ist auch für Herrn John Doe 2 (im weiteren Verlauf auch als Coachee
oder Klient bezeichnet) deutlich geworden und er hat sich in diesem Sinne an den Autor (im weiteren
Verlauf auch als Coach bezeichnet) dieser Arbeit gewandt. Die vorliegende schriftliche Ausarbeitung
dient der Darstellung und Analyse des Coaching Prozesses von John Doe, begleitet und durchgeführt
von Samy Ragheb, dem Autor dieser Arbeit.

 

1.1 Problemstellung

John Doe, ein 40 – 50-jähriger Mann wendet sich an den Autor und Coach mit der Bitte, ihn in der
Phase seiner beruflichen Neuorientierung zu unterstützen und ihn bei der Klärung einiger grund-
legender Fragestellungen zu begleiten. Herr Doe hat die letzten 15 Jahre in einer leitenden Position
in einem großen Unternehmen gearbeitet.
Im Rahmen einer Fusionierung kam es hier zu strukturellen Veränderungen, welche er für sich als
Anlass genommen hat, das Unternehmen zu verlassen und sich beruflich neu auszurichten. Zum
Zeitpunkt der Auftrag Stellung ist er freigestellt. John wünscht sich, dass er durch das Coaching
mehr Klarheit erlangt, welchen beruflichen Werdegang er in Zukunft einschlagen möchte und
was er für sich erreichen möchte. Hierbei ist es ihm sehr wichtig, dass seine Familie in diese Be-
trachtungen mit einbezogen wird. Er hat verschiedene Ansätze in petto, welche er zum Teil mit
Ambivalenz betrachtet. Er möchte mittels mehrerer Coaching Sitzungen für sich Klarheit schaffen,
was er wirklich möchte, was ihn herausfordert, was ihn erfüllt und was ihn, sowohl beruflich als
auch privat, ausgeglichen und zufrieden werden lässt.

 

1.2 Zielsetzung

Diese Seminararbeit befasst sich mit den erfolgskritischen Faktoren eines Coaching Prozesses zur
Klärung verschiedener, komplexer Anliegen eines Coachees, im Rahmen mehrerer Coaching Sitzungen
mittels der Durchführung verschiedener Interventionen. Ziel dieser Arbeit ist es, diese erfolgskritischen
Faktoren zu identifizieren, zu analysieren und die daraus gewonnenen Erkenntnisse so darzustellen,
dass diese mit einem Mehrwert, sowohl für den Coach als auch den Coachee, in der Praxis implementiert
und reproduziert werden können.

 

2. Theoretischer Bezugsrahmen

In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen, welche als Basis für die weiteren Teile der
Arbeit dienen, in wenigen Abschnitten erläutert.

 

2.1 Definition systemisches Coaching

Den Begriff des systemischen Coachings im wissenschaftlichen Sinne genau zu definieren, ist eine
Herausforderung. Der Begriff ist nicht geschützt und wird daher mitunter kontrovers diskutiert
(Migge, 2018).

Insgesamt werden unter dem Sammelbegriff des Coachings verschiedene Beratungsprozesse zusammen-
gefasst. Hierzu gehören z.B. Einzelcoachings, Teamcoachings, Projektcoachings, etc. Im Unterschied zur
klassischen Beratung erbringt beim Coaching der Klient, nicht der Coach, die Lösung. Der Coach wird als
Prozessbegleiter verstanden, der die Entwicklung der Lösung durch den Klienten begleitet (Rauen, 2005).
Migge definiert Coaching als geleichberechtigen Prozess zwischen Klient und Berater. Der Klient beauftragt
den Berater ihm behilflich zu sein: bei der eigenen Standortbestimmung, der Schärfung von Zielen und
Visionen, sowie bei der Entwicklung von Problemlösungen, Umsetzungsstrategien, dem Ausbau von
Kompetenzen, verantwortungsvoller Steigerung der Leistungen, etc. Dadurch soll der Klient an Klarheit,
Handlungs-, Leistungs-, und Bewältigungskompetenz gewinnen. Dieser Prozess soll zum Ziel haben, dass
der Klient langfristig eine höhere Lebensqualität erfährt, beding durch die Übereinstimmung seiner Werte
und Lebenswirklichkeiten (Migge, 2018). Migge beschreibt Coaching als eine handlungsund ergebnis-
orientierte Interaktion, welche eine Abgrenzung von der klassischen Beratung erfährt. Im Laufe der Jahre
und  der kontinuierlichen Weiterentwicklung des Coachings wird deutlich, dass eine isolierte Betrachtung
des Klienten keinen Sinn macht. Er muss als Bestandteil der Systeme analysiert werden, derer er zugehörig
ist. Die Systemtheorie ist Ende der 1940er-, Anfang der 1950er-Jahre entstanden. In der Psychologischen
Forschung wurde zunehmend deutlich, dass das traditionelle lineare Ursache-Wirkungs- Denken zur Lösung
komplexer Probleme nicht ausreicht. Komplexe Prozesse lassen sich nicht einfach aus einer Ursache erklären.
Es wirken verschiedene Faktoren wechselseitig aufeinander (König, Volmer, 2019). Auch wenn es eine Vielzahl
unterschiedlicher Definitionen und Interpretationen gibt, so haben die meisten folgendes gemeinsam: Allen
Konzepten liegt ein konstruktivistisches Verständnis zu Grunde, demzufolge sich Menschen ein Bild der Wirklichkeit
machen, das grundsätzlich veränderbar ist. Für Coaching folgt daraus, dass ein Coach keine Lösungen vorgeben
darf, sondern immer nur unterstützen darf, neue Lösungen zu finden und sich selbstweiterzuentwickeln. Hierbei
ist es die Aufgabe des Coaches den Klienten, durch die Anwendung verschiedenerMethoden, bei der Lösungs-
entwicklung zu begleiten. Der Klient hat als Teil der ihn umgebenden Systeme betrachtet zu werden. Es ist
nicht hilfreich ihn als isoliertes Individuum zu betrachten, da die Wechselwirkungen der verschiedenen Systeme
für den Klienten von enormer Wichtigkeit sind (König, Volmer, 2019).

Aus diesen Erkenntnissen ist das systemische Coaching entstanden. Hierbei handelt es sich lediglich um eine
kurze Paraphrasierung der Herkunft der Systemtheorie. Diese ist äußerst vielfältig und verfügt über die ver-
schiedensten Perspektiven und Paten. Die Systemtheorie hier in ihrer Gänze aufzuführen, würde den Rahmen
dieser Seminararbeit sprengen. Für die vorliegende Seminararbeit wird festgehalten, dass systemisches Coaching
die Interaktion zwischen Coach und Klienten darstellt, bei der der Coach sich den verschiedenen Systemen bewusst
ist, welchen der Klient zugehörig ist, und ihn als Teil dieser Systeme betrachtet, nicht als herausgelöstes Individuum.

 


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Fußnoten bis hierher

1 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Text verallgemeinernd das generische Maskulinum verwendet. Diese Formulierungen umfassen gleichermaßen männliche und weibliche Personen; alle sind damit selbstverständlich gleichberechtigt angesprochen.

2 Der Name John Doe steht hier als fiktiver Name zur Anonymisierung des Coachees.