Der Tanz mit dem U als Methodik in einem Coachingprozess

Facilitating und systemischen Coaching  in der Begleitung von persönlichen Veränderungen

Abschlussarbeit von Lena Göritz, als PDF lesen


Einleitung

In zwanzig Jahren wirst du mehr enttäuscht sein über die Dinge, die du nicht getan hast,
als über die Dinge, die du getan hast. Also löse den Knoten, laufe aus dem sicheren
Hafen aus.
Erfasse die Passatwinde mit deinen Segeln. Erforsche. Träume.

– Mark Twain

In 2016/2017 absolvierte ich bei der School of Facilitating eine Ausbildung zum Facilitator/ Prozessbegleiter für
Veränderungen. Diese Ausbildung hat mich in meiner Haltung und meinem Denken sehr geprägt. Bereits währen
dieser Ausbildung stellte sich mir die Frage, wo den der Unterschied zwischen einem Facilitator und einem
systemischen Coach liegt. Während beider Ausbildung kristallisierte sich immer mehr für mich heraus, dass für mich
die Gemeinsamkeiten eines Facilitators und eines Coachs markanter sind, als dass die Unterschiede für mich
deutlich wurden.

Umso spannender fand ich die Frage, wo ich in einem Coachingprozess von meinen Erfahrungen aus der
Facilitatorausbildung profitieren könnte und ggfs. mit einer Methode experimentieren könnte.

In dieser Abschlussarbeit möchte ich mich entsprechend mit einigen Gemeinsamkeiten zwischen dem Facilitator
und dem systemischen Coach beschäftigen, kurz die Theorie U umreißen, die die Basis für die Facilitatorausbildung
war, um dann explizit eine im Coachingsprozess angewandte FacilitaorMethode zu beschreiben und zu reflektieren.

Was ist ein Facilitor?

Die School of Facilitating beschreibt einen Facilitator als einen Prozessbegleiter von Veränderungen innerhalb von
Organisationen, Teams und Individuen, die durch ihn gefördert, unterstützt und begleitet werden.

„Sie nehmen wahr, spiegeln, fragen, geben Impulse, wecken innere Kräfte, öffnen
Räume für Vertrauen, machen Handlungsangebote, gestalten Inszenierungen,
verhelfen Lösungen ans Licht.“1

Das erklärte Ziel eines Facilitators ist es, Handlung zu ermöglichen. Die grundsätzliche Haltung eines Facilitators ist
es, dass das Wissen im System liegt und es keine „richtige“ oder „falsche“ Lösung gibt. D.h. der Klient, ob
Organisation oder Individuum, ist Experte für die für ihn passende Lösung. Die Grundabsicht des Facilitators ist es,
Beteiligte einer Veränderung handlungsfähig zu machen, indem die Bereitschaft geweckt und das Bewusstsein
geschärft wird, sich aktiv mit komplexen Veränderungen zu beschäftigen und eine persönliche Haltung dazu zu
entwickeln. Als Prozessbegleiter hält er den Rahmen für die Beteiligten des Veränderungsprozesses und ist ein Teil
des Prozesses: er unterstützt den Prozess durch Einbringen seiner subjektiven Empfindungen und Wahrnehmungen.

Gemeinsamkeiten zwischen dem Facilitator und dem systemischen Coach

Mit der beschriebenen Haltung eines Facilitators findet sich aus meiner Sicht eine starke Übereinstimmung in der
Haltung eines systemischen Coachs: Auch hier ist der Klient der Experte für sein eigenes System, für seine passende
Lösung. Er entscheidet, was für ihn hilfreich ist. Der Coach ist Prozessbegleiter, verantwortet den Prozess,
beobachtet, spiegelt und ermöglicht Perspektivwechsel.2

Als einen möglichen Unterschied könnte man beschreiben, dass der Klient in der Regel mit einer vermeintlich
konkreten Zielsetzung zum Coach kommt, die sich gegebenenfalls innerhalb des Prozesses verändern kann.
Hingegen ist in einem Facilitatingprozess die Zielsetzung oftmals noch unklar – der Klient kommt mit dem Wunsch
einer notwendigen Veränderung zum Facilitator. Der Zielzustand formt sich entsprechend innerhalb des Prozesses –
der Veränderungsprozess folgt der Intuition, um Raum für das Neue zu öffnen.

Ebenfalls vergleichbar mit dem systemischen Coach, ist der Facilitator ein Teil des Prozesses: er unterstützt den
Prozess durch Einbringen seiner subjektiven Empfindungen und Wahrnehmungen.

Die Theorie U – die Grundausstattung des Facilitators

In dem Verständnis nach der School of Facilitating (Vgl. Facilitating Change, 2013) orientiert sich der Facilitator an
der Theorie U nach Otto Scharmer (2007) als Leitfaden und Basis für die Begleitung von Veränderungsprozessen.

Klassische Veränderungsprozesse basieren primär auf einer IST-Analyse, der Definition eines Zielbilds, um darauf
das „GAP“ abzuleiten und entsprechende Maßnahmen zu definieren. Ein Prozess der sich häufig eher auf einer eher
rationalen Ebene stattfindet.

Die Theorie U geht tiefer und findet über neun Prozessstufen auf drei Ebenen statt: Öffnung des Denkens, Öffnung
des Fühlens, Öffnung des Willens, die eine Organisation, Gruppe oder Individuen durchlaufen.


Abbildung: Facilitating Change, 2013, Der U-Prozess durch das Vergrößerungsglas, S.38 3

 

Die Prozessstufen innerhalb des U-Prozesses4

Downloading: Bestehende und vertraute Denk- und Verhaltensmuster sind die Basis für unser Reden und
Handeln. Erst wenn dieses Wissen, wie wir mit derzeit zugänglichen Ideen auf ein Thema oder Fragestellung
schauen und es lösen würden, ausgespeichert oder „gedownloaded“ haben, können wir uns für andere Sichtweisen
öffnen.

Seeing: Wir öffnen unsere Wahrnehmung, in der „Qualität des Staunen eines Kindes“5. Wie ein unbedarftes Kind
nehmen wir alle Informationen über unsere Sinne wahr mit der inneren Bereitschaft Neues zu entdecken. Ohne
Bewertung, lassen wir eine Öffnung des Denkens zu. Die ermöglicht Annahmen, Überzeugungen und Gewohnheiten,
die hinderlich sind für den kreativen Prozess, infrage zu stellen in unterschiedliche Perspektiven und Realitäten
anzuerkennen.

Sensing: In dieser Prozessstufe wird eine emotionale Verbindung mit dem Anliegen geschaffen. Im Vergleich zu
klassischen Veränderungsprozessen, wird hier bewusst in den Kontakt mit den Emotionen gegangen. Wenn
Emotionen involviert sind, entsteht Leidenschaft, Begeisterung und Energie für Projekte. Hier befinden wir uns nach
Scharmer auf der Ebene des „offenen Herzens“ mit persönlichen Hoffnungen und Sorgen, um innere und äußere
Grenzen, trennende Sichtweisen und Gefühlen, Raum zu geben.

Letting go – Presencing – Letting come: Der Dreiklang im Tanz mit der Zukunft. Das Kunstwort „Presencing“
setzt sich zusammen aus dem englischen „presence“ und „sensing“ – die Gegenwart erspüren. In dieser Phase spielt
sowohl das Loslassen, als auch das Freigeben, von altem, bewährtem Geliebten, Mustern und Glaubenssätzen, oder
Zulassen, von Neuem, Unbekannten, eine entscheidende Rolle. Für diesen Prozess braucht es Zeit, um die
Potenziale, die bereits zu einem gewissen Grad vorhanden sind, und die damit einhergehenden „leisen Signale“
wahrnehmen zu können. Ziel des Facilitators in dieser Phase ist es, den Klienten in seiner inneren Verbindung mit
dem Anliegen und sich selbst durch Aktivierung von eigenen Ressourcen und Kraftquellen zu unterstützen und den
jetzt spürbaren Optionen der Zukunft zu öffnen.

Crystallizing: Hier nimmt die Essenz der Presencing Phase Gestalt an. Auch wenn die Idee noch unkonkret ist,
zieht es das Anliegen in die Zukunft. Es ist eine kreative Phase in der durch Skizzen, Gespräche, die Idee mehr
Gestalt und Form annimmt, um nebulös, verstecktes sichtbar zu machen. Hier greift als Katalysator das Prinzip der
„denkenden Hände“ durch analoge Methoden, wie Basteln, Bauen, Kneten, Malen. Unserem inneren Wissen wird
durch die formenden Hände Ausdruck gegeben. Der Facilitator hat in dieser Phase die Aufgabe, dass die Haltung des
Klienten offen und nichtbewertend bleibt, um die schöpferische Kreativität fließen lassen zu können.

Prototyping: Nach der Maxime: „scheiter heiter“, geht es in dieser Phase darum, das Neue zu verproben, um in
einer geschützten Atmosphäre Fehlern frühzeitig zu entdecken, sich auszuprobieren, durch schnelle Feedbackzyklen
zu lernen und zu optimieren. Die Idee wird dadurch weiterentwickelt, um die richtige Reife zu gelangen. Der
Facilitator ermöglicht das Probehandeln, indem er hierfür Übungsräume schafft und die Angst vor dem Scheitern
nimmt.

Performing: das Neue wird im Alltag gelebt und institutionalisiert. In dieser Phase bekommt es seinen Namen,
Form und kommunikative Vermarktung. Durch Beteiligung von bisher nicht eingebunden Akteuren kann Kritik
aufkommen. Der Facilitator hat die Aufgabe, den Klienten bis zum Erfolg der Idee zu begleiten, sodass die Offenheit
für das Lernen bestehen bleibt und aufkommende Kritik integriert wird.

 

Der U Prozess ist kein linearer Prozess. Es kann geschehen, dass mitten im Prozess festgestellt wird, dass wieder zu
einer vorherigen Phase zurückgekehrt werden muss. Je entschleunigter der Prozess zwischen den Phasen
downloading bis letting go verläuft, umso beschleunigter ist der Prozess auf der rechten Seite (zwischen letting come
bis performing) und führt zu einer deutlichen Qualitätssteigerung des Ergebnis6.

In meiner Facilitatorausbildung bei der School of Facilitating haben wir eine Methode kennengelernt, in der in einer
Sitzung der Facilitator den Klienten durch die unterschiedlichen Phasen des U’s führt. Inspiriert davon, habe ich in
einem Coachingprozess diese Methode bei einem Coachee angewendet, um sein zentrales Anliegen zu bearbeiten.

Der Tanz mit der Theorie U als Methode im Coachingprozess

In Rahmen eines Coachingprozesses, in der es um eine berufliche Klärung ging, fand die Coachingsitzung statt, i
der der Coachee durch den U-Prozess geführt wurde. Vorab hatten bereits zwei Sitzungen stattgefunden: In der
ersten Sitzung wurde der Auftrag geklärt, das innere Team aufgestellt und erste vorherrschende Glaubenssätze
identifiziert. In der zweiten Sitzung ging es akut um eine neue Rolle, die der Coachee in einem seiner beruflichen
Kontexte eingenommen hat. Als interimistischer Teamlead ohne bisherige Führungserfahrung wird er für die
nächsten Monate ein Team führen. In der Sitzung wird mit dem Coachee an seinem Führungsverständnis gearbeitet
und abgeleitet, was die nächsten Schritte sind, die ihn unterstützen können, um in die neue Rolle hineinzuwachsen.
In der dritten Sitzung, die für diese Abschlussarbeit im Vordergrund relevant ist, steht die berufliche Klärung wieder
im Vordergrund. Im Folgenden werden hierzu die wichtigsten Fakten und Ausschnitte aus der Sitzung festgehalten:

Der Coachee hat sich mit einem Startup selbstständig gemacht. Sein langfristiges Ziel ist es, als Gründer
Unternehmen mit Strukturen und Mitarbeitern aufzubauen. Parallel arbeitet er als Freelancer in einem
Unternehmen, um den Lebensstandard für seine junge Familie aufrecht halten zu können. Durch seine zeitlich
befristete Tätigkeit als Freelancer mit der neuen Rolle als Teamlead, bleibt wenig Zeit, das Start-up Vorhaben weiter
voranzutreiben.

Als Ziel/ Anliegen für die Coachingsitzung beschreibt der Coachee:

„Ich habe das Ziel vor Augen als Unternehmer/ Gründer/ Geschäftsführer eines
Unternehmens mit Mitarbeitern tätig zu sein und [da ich] das eigentlich machen will
und gleichzeitig der Laden noch nicht so gut läuft und ich als Freiberufler Geld hinzu
verdienen möchte, das aber für mich nur eine Fallback-Lösung ist. Ich bin in der
Situation, dass ich auch jetzt grade den Fokus sehr stark auf der Interimsposition
[…] lege und dann quält mich immer wieder mein Gewissen weil ich so wenig mache
für das Startup, weil das ja langfristig das ist, was ich machen will. Und ich merke
das schläft grade so halb oder auch mehr als halb und das finde ich eigentlich doof.
Ich finde den Gedanken gut zu sagen, man verheiratet das miteinander. D.h. die
Interimstätigkeit oder Beratung oder Freelancing – in welcher Form auch immer
mit dem Startup zusammenzukriegen. Das heißt, dass es auch nicht entweder oder
ist, sondern das eine ein deutlicherer Teil vom anderen ist.“

Um nachzufassen, ob das Anliegen richtig verstanden wurde, fasst der Coach das Anliegen nochmal zusammen:

„Wie kannst du dein Vorhaben, also als Gründer tätig zu sein, verbinden mit dem
„Übel“ – ich nenne es jetzt mal Übel, ja? – das du sozusagen als Freiberufler oder
auch Berater unterwegs bist. Also wie kannst du da vielleicht auch eine Synergie
finden zwischen den beiden und auch so, dass es dir ein besserer Gefühl geben
würde für deine jetzige Tätigkeit.“

Die Entscheidung, die Theorie U als Methode auszuprobieren, basiert auf der Erkenntnis, dass dem Coachee aktuell
unklar ist, wie er seine beiden beruflichen Standbeine miteinander kombinieren kann. Entsprechend wird versucht
den Coachee durch den Prozess zu führen, über herkömmliche Denkmuster und Lösungsansätze (downloading),
andere Perspektiven (seeing), innere und äußere Grenzen (sensing), Bewusstmachung von vorherrschenden
Glaubensätzen und hinderlichen Aspekten (letting go), Ressourcen zu aktivieren (presencing) um etwas Neues
langsam (letting come, crystallizing) entstehen lassen zu können (prototyping, performing).

 

Im weiteren Verlauf werden nicht alle Antworten des Coachees während des Prozesses wiedergegeben. Es wird im
Nachgang an die Beschreibung der Methode in einer anschließenden Reflexion darauf eingegangen welchen
Erkenntnisgewinn die Methode für den Coachee hatte.

Zu Beginn der Coachingsitzung wird die Theorie U mit den unterschiedlichen Phasen erläutert. Zudem werden
Bodenanker mit den unterschiedlichen Phasen U-förmig auf dem Boden ausgelegt. Der Coachee wird durch alle
Phasen über die ausgelegten Bodenanker geführt. In jeder Phase werden Fragen gestellt, die der Coachee in der Zeit,
die er benötigt, reflektiert und beantwortet. Nach jeder Phase wird der Coachee dazu eingeladen, sich auf den
folgenden Bodenanker zu stellen.


Abbildung: Bodenanker aus der Perspektive des Coachees

Auszug aus dem Fragenkatalog für den Tanz durch den U Prozess
(angelehnt an den Als-ob Prozess der School of Facilitating im Rahmen der Facilitatorausbildung, Methodenprotokoll)

Downloading:
Was ist dein Anliegen? Was ist das übergeordnete Thema?

Seeing:
Wer ist noch beteiligt? Was sind die Sichtweisen der Beteiligten? Von welchen Annahmen gehst du aus? Was
bedeutet das für dich?

Sensing:
Gehe in Verbindung mit dem Thema – wie fühlst du dich? Was ist dir wichtig? Wie fühlt sich die Beziehung zu den
anderen Beteiligten an? Welche inneren und äußeren Grenzen und Widerstände nimmst du wahr?

Presencing:
Wer oder was inspiriert dich? Was sind deine Kraftquellen? Wann warst du das letzte Mal im Flow?

Letting come:
Was glaubst du – mit Blick auf das Thema – wäre jetzt möglich?

Crystallizing:

Was nimmst du aus dem letting come mit? Was siehst du als Essenz? Was kristallisiert sich heraus?
Was konkretisiert sich weiter?

Prototyping:
Was wäre für dich ein guter nächster Schritt? Was wäre ein gutes Feld für dich, um dich auszuprobieren, um dir klar
zu werden will ich das noch oder nicht? (Angepasst an vorangegangene Erkenntnisse).

Performing:
Angenommen du würdest deine Einstellung zu dem Startup ändern, die negative Einstellung zu dem Startup
abzulegen, wer bist du dann? (Angepasst an die vorangegangenen Erkenntnisse; Coachee: „Version 1.1 von mir“).
Wie fühlt sich das für dich an[, wenn du Version 1.1 von dir bist]? Welche neue Qualität würde für dich den
Unterschied machen?

In den unterschiedlichen Phasen werden immer wieder unterschiedliche Coachingtechniken von dem Coach
eingestreut: Pacing, Spiegeln/ Zusammenfassen des Gehörten. In der Phase „seeing“ und „sensing“ bestehen die
Leitfragen z.T. aus zirkulären Fragen, die ebenfalls das System des Coachees inkludieren in den Prozess.

In der Phase Prototyoing und Performing, in denen konkrete nächste Schritte vom Coachee definiert werden,
können vom Coach zudem Skalierungsfragen eingesetzt werden, um zu erfragen wie realistisch die definierten
nächsten Schritte sind und vom Coachee angegangen werden.

Erkenntnisse des Coachees aus dem Prozess

Erkenntnis des Coachees aus der Phase des Loslassens: Das Startup wird aktuell eher als Klotz am Bein
wahrgenommen. Es würde ihm helfen, die negative Einstellung dem Startup, als auch der freiberuflichen Tätigkeit
gegenüber, die allerdings seit der ersten Sitzung nicht mehr ganz so negativ wahrgenommen wird, loszulassen. Wenn
er sich von der negativen Haltung zu seinem Startup lösen kann, wäre schon viel gewonnen. Wie genau das passieren
soll, ist dem Coachee noch nicht klar, jedoch würde es ihm helfen, ein anderen Blick auf „das Ganze“ zu bekommen.
Am Anfang der Startup Gründung, war sein Blick darauf sehr positiv, während der Blick auf die Freelance-Tätigkeit
sehr negativ war. Durch unterschiedliche Enttäuschungen im Rahmen der Startup Gründung, hat sich der Blick
darauf aktuell eher umgekehrt. Sein Wunsch hinsichtlich einer „guten Zukunft“ ist es, hier eine Balance herzustellen:

1. Arbeit auf dem Feld: Wie sehe ich mein Startup? – Weg kommen von dem Bild, das Startup so negativ zu sehen.

2. Generell einen Weg finden, beides (Startup und freiberufliche Tätigkeit) parallel zu machen und als Chance zu
sehen. Der Fokus diesbezüglich wäre, beides in Balance zu bringen – bisher war es immer entweder oder, das Eine
oder das Andere, statt synergetisch, sich gegenseitig befruchtend.

Das Bewusstsein über die neuen Erkenntnisse empfindet er als hilfreich. Er will sich Gedanken machen, um Klarheit
zu gewinnen, ob er das Vorhaben mit dem Startup überhaupt noch weiterführen will. Hierzu will er erst nochmal
darüber schlafen.

Reflektierend über alle bisherigen Sitzungen sagt der Coachee, dass er nicht sagen kann, was es war, was konkret
rausgekommen ist oder ihm konkret geholfen hat. Aus seiner Sicht war es in den Sitzungen

„die Kruste, die aufgebrochen wurde […] Dinge strukturiert, mal ausgespeichert und
das war ,glaube ich, der wichtigste Schritte für mich…und vielleicht ist das hier ja
auch so, jetzt ein paar Tage vergehen lassen und das im Schlaf verarbeiten […] und
gären zu lassen“

Er sagt:

„Schon allein das für mich festgestellt zu haben, könnte schon sein, das sich etwas
für mich dadurch ändert“

Mit Blick auf die konkreten nächsten Schritte, ist er unsicher, ob er daran jetzt konkret etwas ändern möchte,
sondern es hat für ihn primär mit einer Einstellungsänderung zu tun. Wenn er sich klar ist, wie seine Einstellung
dazu ist, lassen sich bestimmte Verhaltensweisen ableiten, die er im Prozess auch konkret benennt. Die Reflexion
darüber und sich mit der Thematik aktiv auseinander zu setzen ist für ihn bereits ein „anders machen“, statt so
weiterzumachen wie bisher.

Fazit

Die Theorie U als Methode eignet sich aus meiner Sicht, um mit dem Coachee in einer Sitzung nicht nur an der
Oberfläche der Thematik zu kratzen, sondern auch dort hinzuschauen, wo es „weh tut“ – welche Glaubensätze und
Denkmuster spielen mit rein? Was gilt es loszulassen? Und dennoch durch die Ressourcenaktivierung einen
positiven Ausblick zu bekommen, eine erste Idee, wie eine mögliche Lösung aussehen könnte, bzw. welche nächsten
Schritte der Coachee angehen kann. D.h. die Methode macht ihn handlungsfähig. Die Kraft liegt für mich besonders
in der Kombination aus dem UProzess in Kombination mit den Coachingtechniken Pacing, Spiegel,
Zusammenfassen, Rück- und Verständnisfragen. Dies ermöglicht dem Coachee nochmal vom ihm ausgespeichertes
zu reflektieren und zu ergänzen.

Aus meiner Sicht ist eine Grundvoraussetzung für die Anwendung der Methode, dass bereits eine Vertrauensbasis
zwischen dem Coachee und Coach vorhanden ist. Entsprechend eignet sich die Methode nicht für den Einstieg in
einen Coachingprozess. Zudem braucht es für diese Methodik genügend Zeit (in diesem Fall gut 120 – 135 Minuten),
da sie sich nicht mittendrin unterbrechen lässt. Eine Unterbrechung hätte zur Konsequenz, dass der Coachee mit
einem unguten Gefühl – womöglich noch bei den schmerzlichen Themen, wie den Grenzen, Glaubenssätzen und
damit verbundenen Emotionen – allein gelassen fühlt und in einer schlechten Verfassung aus der Sitzung geht. Der
Coach ist wie der Facilitator derjenige, der als Prozessbegleiter den Rahmen hält und in die Verantwortung trägt, den
Coachee stabil aus der Sitzung gehen zu lassen.

Meine bisherige Erfahrung mit der Methode ist, dass sie grundsätzlich zu einem Erkenntnisgewinn des Coachees
beiträgt und ich sie in passenden Situationen wieder anwenden würde. In diesem speziellen Fall war es schwierig
einen Prototypen zu bauen, weil es eher ein Erkenntnisgewinn für den Coachee war, dass seine Herausforderung bei
dem Thema mit seiner Einstellung gegenüber dem Startup zusammenhängt und ihm dies durch den Prozess bewusst
geworden ist. Der Prozess hat ihn ebenfalls dabei unterstützt, das Gute an diesem Erkenntnisgewinn zu sehen.

Wenn bereits mit einem Coachee „durch das U gegangen wurde“, kann in Folgesitzungen bei Bedarf an einzelnen
Phasen des U’s mit anderen Methoden, die auf die jeweilige Phase passen, weitergearbeitet werden. In diesem
speziellen Fall werde ich in den Folgesitzungen mit dem Coachee an dem Haltungsthema weiterarbeiten


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Fußnoten:

1 Beutelschmidt, K., Franke, R., Püttmann, M. & Zuber, B. (2013) Facilitating Change. Mehr als Change Management: Beteiligung in Veränderungsprozessen optimal gestalten., S.15
2 Vgl. Inkostellation, Skript zur Ausbildung, Jahrgang September 2018, S.29
3 Scharmer, C. Otto (2007) Theory U: Leading from the Future as it Emerges. The Society for Organizational Learning, Cambridge, USA.
4 Vgl. Facilitating Change, 2013
5 Vgl. Facilitating Change, 2013, S.39
6 Vgl. Facilitating Change, S.47