Führung und Coaching

Übertragung der Ausbildungsinhalte „Systemischer Coach“
in die Führungspraxis

Abschlussarbeit von Christian Barbezat, als PDF lesen


1. Einleitung

Die Arbeitswelt unterliegt seit jeher einem stetigen Wandel. Themen wie digitale Transformation, die
Entwicklung hin zum agilen Arbeiten aber auch der immer weiter steigende Anteil an Wissensarbeit hat
den Wandel bei der Mitarbeiterführung aus meiner Sicht noch einmal beschleunigt.

Daneben führt dass in vielen Berufsbereichen gestiegene Qualifikationsniveau, weg vom klassischen dualen
Ausbildungsberuf hin zur akademischen Ausbildung, mit einer gestiegenen Fach- und Methodenkompetenz
auf Seiten der Mitarbeiter zu einer gestiegenen Erwartungshaltung an selbstbestimmtes und eigenverant-
wortliches Arbeiten. Das gilt aus meiner Sicht ebenso für die Wertevorstellungen in der Arbeitswelt.

Hat in der Vergangenheit die Führungskraft noch das Ziel und auf dem Weg dorthin als „Fachvorgesetzter“
Prozesse und Handlungsweisen vorgegeben, muss moderne Führung meiner Meinung nach wesentlich stärker
auf die Befähigung der Mitarbeiterinnen zur Zielerreichung ausgerichtet sein. Dabei bezieht sich Befähigung
für mich sowohl auf die Förderung der Kenntnisse und Fertigkeiten der Mitarbeiter als auch auf die Schaffung
der erforderlichen Rahmenbedingungen innerhalb der Organisation.

Die Anforderungen an die Mitarbeiterführung erfordern aus meiner Sicht einen größeren Anteil an Beratung
und Coaching in der täglichen Führungsarbeit.

Gerade vor dem Hintergrund dieser Herausforderungen bin ich davon überzeugt, dass Wissen und Methoden-
kompetenz zum Coaching eine wertvolle Ressource für in der Führungsarbeit darstellt.

 

2. Rollenverständnis Führungskraft, Berater, Coach

Inwieweit eine Führungskraft auch Coach sein kann oder die Rollen im Konflikt miteinander stehen, wird
kontrovers gesehen. Daher ist es wichtig für die Führungskraft ein Rollenverständnis zu entwickeln, in welchen
Fällen die CoachRolle eingenommen werden kann, ohne dass es zu einen Zielkonflikt mit der Führungsrolle
kommt. Von daher ist es aus meiner Sicht wichtig sich über die Unterschiede in den Rollen Führungskraft,
Berater und Coach bewusst zu werden.

2.1.Führungskraft

Die Führungskraft führt Mitarbeiter auf ein gemeinsames Ziel hin. Dies erfolgt in der Regel durch Einflussnahme
auf das Verhalten der Mitarbeiter, mit dem Ziel, Arbeitsaufgaben erwartungsgemäß erfüllen zu können, Problem-
situationen selbstständig zu lösen und dabei die bestmögliche Arbeitsleistung erbringen zu können.

2.2.Berater

Der Berater erteilt Rat oder Ratschläge mit dem Ziel der Wissensvermittlung und -erweiterung. Auf Basis seiner
Erfahrung und Fachexpertise gibt er dabei in der Regel Lösungsvorschläge für bestehende Probleme vor.

2.3.Coach

Der Coach leistet Hilfe zur Selbsthilfe. Er unterstützt durch Förderung der Selbstreflexion und dem Ermöglichen
der Einnahme anderer Perspektive auf ein Problem hin. Er arbeitet dabei in der Regel auf der Beziehungsebene
zur Lösung personenbezogener Fragestellungen und steuert den Lösungsprozess mit der dafür notwendigen
Methodenkompetenz.

 

3. Systemische Ansätze als Führungswissen

3.1.Konstruktivismus

Im Umgang mit anderen Menschen ist man schnell geneigt, seine Sicht der Dinge auf andere Personen zu über-
tragen, in der Annahme, dass diese allgemeinverbindlich sein müsste. Der konstruktivistische Ansatz weckt ein
Verständnis dafür, dass jeder Mensch seine eigene Wahrnehmung auf seine Umgebung, Ereignisse und Dinge
hat und sich daraus seine eigene Wirklichkeit kreiert.

3.2.Systemtheorie

Durch die Kenntnis der Systemtheorie bekommt die Führungskraft ein Verständnis dafür, dass ein Mitarbeiter
immer Teil eines Systems (z.B. das eigene Team oder die Familie) ist und das Verhalten und sein Denken von
Kollegen, Vorgesetzten oder auch dem privaten Umfeld wie Familie und Freunde beeinflusst wird. Sie hilft
somit dabei, nicht nur den Blick auf den Mitarbeiter als Individuum zu richten, sondern bei der Lösung möglicher
Probleme auch die Wechselwirkung mit anderen Beteiligten in Betracht zu ziehen.

3.3.Lösungsorientierung

In der Auseinandersetzung mit Problemen wird in vielen Fällen sehr viel Energie aufgewendet, um die Ursachen
für ein Problem zu analysieren und den Schuldigen zu festzustellen. Das Verständnis zur lösungsorientierten
Vorgehensweise unterschützt die Führungskraft in Verbindung mit der Anwendung der systemischen Fragen
dabei, den Blick in die Zukunft zu richten und Handlungsoptionen und -wege zu erarbeiten.

 

4. Bedeutung der Inneren Haltung und Wertschätzung für Coaching und Führung

4.1.Innere Haltung

Bei der inneren Haltung greift das Prinzip der „selbsterfüllenden Prophezeiung“. Wie der Coach, muss sich auch
die Führungskraft bewusst sein, das die eigene innere Haltung, wie sie ihrem Mitarbeiter begegnet, Einfluss auf
dessen Verhalten hat. Von den vier grundsätzlichen Lebenseinstellungen wird die innere Haltung „Ich bin ok –
du bist ok“ als die angesehen, die eine Basis für ein konstruktives und effektives Coaching-Klima herstellt und
mögliche Tendenzen zu psychologischen Spielchen vermeidet (Quelle: Script zur Ausbildung, Inkostellation).
Daher ist diese innere Haltung aus meiner Sicht nicht nur im Coaching-Kontext herzustellen, sondern auch im
Rahmen von z.B. Kritikgesprächen. Sofern hier keine Eskalation mit dem Ziel Verlust der Stelle angestrebt wird,
besteht vergleichbar zum Coaching das Ziel, gemeinsam konstruktive Lösungen zu dem bestehenden Problem
zu erarbeiten.

4.2.Wertschätzung als innere Haltung

Wertschätzung, als positive Bewertung eines anderen Menschen, ist ein wesentlicher Faktor für den Aufbau
einer guten und vertrauensvollen Beziehung. So wichtig diese Erkenntnis für die Beziehung zwischen Coach
und Coachee ist, lässt auch dies sich meiner Meinung nach auf den Führungskontext übertragen und führt über
den positiven Effekt eines besseren Arbeitsklimas hinaus. Da, wie in der Fachliteratur beschrieben, Selbstwert-
gefühl und Selbstsicherheit in Zusammenhang stehen, ermöglicht Selbstsicherheit eine höhere Produktivität
und stellt eine wichtige Ressource für das Bewältigen von Veränderungsprozessen im betrieblichen Alltag dar.


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