Die Haltung des systemischen Coachings…

…zur Unterstützung von innerbetrieblichen Prozessveränderungen

in Verbindung mit der Anwendung  der 6-W Lean Six Sigma Methode

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Begriffserklärung

 

Best Practice

Die Best Practice identifiziert den sichersten, qualitativ hochwertigsten, effektivsten und effizientesten Weg, einen
bestimmten Prozess durchzuführen.

Change Management

Das Einbeziehen aller Beteiligten in eine umfassende, bereichsübergreifende Veränderung zur Umsetzung neuer
Strategien, Prozesse und Verhaltensweisen.

Lean

Das Lean-Management („schlankes Management“) ist ein Ansatz zur Prozessoptimierung, bei dem
Verschwendungen minimiert und Prozesse standardisiert werden.

3 Mus

Japanische Wörter welche im Rahmen des ToyotaProduktionssystems mit Prozessveränderung in Verbindung
gebracht wurden.

Muda = Verschwendung
Mura = Unausgeglichenheit
Muri = Überlastung

6-W-Methode

Die 6-W-Methode bietet einen vorgegebenen Rahmen für die Beschreibung von Problemen und Aufgabenstellungen
mit verschiedenen Nachfrageebenen zur Detailklärung.

Six Sigma

Six Sigma ist ein systematisches Vorgehen zur Prozessverbesserung unter Anwendung analytischer und statistischer
Methoden.

Abgrenzung

Diese Arbeit betrachtet den Prozess auf der Ebene des Subsystems im betrieblichen Umfeld. Das behandelte Thema
wird auf diese Betrachtungsebene eingegrenzt. Der Fokus wird auf die innere Haltung des Coaches gelegt, da sonst
der Umfang der Arbeit überschritten wird. Die Arbeit beinhaltet keine wissenschaftlichen Befragungen und wurde
aus vorhandenen Quellen, eigenen Wissen und Internetrecherche erstellt.

Meine Motivation – warum dieses Thema:

Die Haltung des systemischen Coachings und die damit verbundene Wertschätzung, die dem Einzelnen und im
betrieblichen Umfeld auch dem bestehenden Prozess entgegengebracht wird, kann entscheidend zur erfolgreichen
Umsetzung von Veränderungen beitragen. Der aufmerksame und wertschätzende Kontakt als Basis kann so
Möglichkeiten im Veränderungsprozess schaffen, die ohne diese Haltung auf Ablehnung von Personen und
Organisationen stoßen würden. Diese Arbeit widmet sich dem Herausarbeiten des Gewinns, der durch die innere
Haltung des Coaches in Veränderungsprozessen entsteht, wobei die innerbetriebliche, effizienzbezogene
Prozessänderung mit Hilfe der 6-W-Methode des Lean-Managements gestaltet wird.

 

1. Einleitung und Grundlegung

„Nichts ist so beständig wie der Wandel“ – Heraklit von Ephesos um 500 v. Chr.

Der Wandel, wirkt von außen betrachtet als spannender Prozess. Veränderungen im betrieblichen Umfeld können
im Change Management in diversen Formen auftreten. Dies können zum Beispiel personelle Umstrukturierungen,
Vorgesetztenwechsel, Aufgabenwechsel, neue Maschinen oder ein anderer Arbeitsablauf als bisher gewohnt sein.
Beteiligte Personen nehmen die Zeit des Wandels selten als spannende und positiv aufregende Zeit der neu zu
setzenden Parameter wahr. Vielmehr wird dem ungewohnten Umfeld, der als unsicher wahrgenommenen Situation
mit Skepsis, Ablehnung, Sorge oder gar Angst begegnet. Angst davor, dass die eigene bekannte Position, die eigene
Rolle, durch von außen aufgesetzte Best Practices nicht wie gewohnt wahrgenommen werden kann.

Im Arbeitsumfeld wird ein professionelles Auftreten häufig mit Emotionslosigkeit gleichgesetzt und doch sind es
gerade die Emotionen, die das tägliche Handeln prägen. Ob Mitarbeiter, Führungskräfte oder Geschäftsführer und
Vorstände, jeder hat seine „eigene Art“, handelt in seiner eigenen Realität, auf eine Weise, die ihm als klar und
nachvollziehbar erscheint. Veränderungsprozesse sorgen auf allen Ebenen zu einer Konfrontation mit anderen, von
außen oder von oben vorgegebenen Realitäten. In betrieblichen Veränderungsprozessen fällt oft der Satz „das fühlt
sich nicht gut an“. Dieses Bauchgefühl basiert auf Intuition und auf Erfahrungen. Es kann zu berechtigten, wie zu
unberechtigten Einwänden führen. Diese Emotion nicht zu würdigen, kann in der letzten Eskalation den neuen
Prozess komplett ablehnen und so zu dessen Scheitern beitragen. Dieses wird nicht selten begleitet mit dem
Kommentar: „Hab ich doch direkt gewusst, dass das nicht funktionieren wird.“ Klienten in Veränderungsprozessen
im betrieblichen Umfeld mit innerer Haltung, Wertschätzung und aufmerksam zuhörend zu begleiten, können
entscheidende Faktoren zur erfolgreichen Umsetzung der Veränderung sein.

Wie im einleitenden Zitat beschrieben, ist Wandel kein Vorgang der in unserer Zeit geschaffen wurde, oder welcher
mit der Industrialisierung, der Renaissance oder gar zu Zeiten der germanischen Völkerwanderung aufkam. Was
aber kann der Coach im betrieblichen Umfeld mit seiner Haltung bewirken und welche Methoden stehen dabei zur
Verfügung? In den Fokus möchte ich an dieser Stelle das Transaktionsmodell mit der „Ich-bin-ok-Du-bist-ok“
Haltung in Verbindung mit der Ursachenanalyse des Lean-Prozesses mit Hilfe der „6 W“-Methode bringen.

2. Systemisches Arbeiten im Unternehmensumfeld

Wo befinde ich mich, wenn ich mich auf ein Subsystem im Unternehmensumfeld beziehe? Die uns in den
vergangenen Monaten gelehrte Definition zielt auf die im Kontext stehende Abhängigkeit der einzelnen Teile des
Systems. „Ein System besteht immer aus voneinander abhängigen und sich gegenseitig beeinflussenden Einzelteilen,
die gemeinsam ein ganzes ergeben. Daraus entsteht eine zusammenhängende Einheit, die sich von allen, außerhalb
des Systems liegenden Dingen, abgrenzen lässt. Durch das Zusammenwirken aller Teile des Systems, wird das
Verhalten des jeweiligen Systems bestimmt“(Quelle: InKonstellation, Skript zur Ausbildung zum systemischen
Coach, Modul 1, Kapitel 1.1, 2. Absatz)

Dass die Veränderungen im betrieblichen Umfeld im Subsystem durch Änderung des Status Quo einen Einfluss auf
das betrachtete System und das SuperSystem haben, ist Personen, die eine Rolle im Subsystem einnehmen, nicht
immer bewusst. Der Coach agiert in diesem Prozess als Dienstleister, der mittels Haltung und Prozesswissen die
beteiligten Personen begleitet und ihnen ihre Handlungswirksamkeit im Gesamtkontext ermöglicht. Die als
unbeeinflussbar wahrgenommene Rolle im Subsystem kann so mit Hilfe der Emotionen, die durch den
Veränderungsprozess hervorgerufen werden, in Einklang gebracht werden.

2.1. Der Coach als Begleiter im Veränderungsprozess

Als Begleiter des Veränderungsprozesses sieht der Coach im Klienten den Experten für die Lösung. Die bewusste
Haltung des Nichtwissens ermöglicht dem Coach, gerade im geführten Prozess der 6-W-Methode, einen
wertschätzenden Austausch und die Handlungsfähigkeit des Klienten.

Die 6-W-Methode mit den gezielten, nicht umzuformulierenden Fragen erscheint im Widerspruch zur offenen,
neutralen Haltung des Coaches zu stehen.

Wie kann man diese zum Teil als intrusiv wahrgenommen Fragen mit der Haltung des Coachings verknüpfen?

Bei der Auseinandersetzung mit dieser Frage drängte sich das Transaktionsmodell geradezu auf.

3. Das Transaktionsmodell

Die im OK-OK-Modell klar ersichtliche Gleichwertigkeit ist ein klarer und nachvollziehbarer Schlüssel zur
erfolgreichen Umsetzung in der Kommunikation.

Die systemische Haltung unterstützt mit dieser Methode die konstruktive Nutzung der vorhandenen Ressourcen des
Klienten. Die damit verbundene Wertschätzung, die dem Klienten entgegengebracht wird, weicht von der üblichen
Beraterrolle, mit denen die Klienten im betrieblichen Umfeld öfters konfrontiert werden und welche sich in der
Position der Überlegenheit befindet, klar ab. Menschen, Mitarbeiter denen mit der „Ich-bin-OK – Du-bist-OK“
Haltung begegnet wird, sind im betrieblichen Umfeld häufig überrascht, dass sie und ihr Können wahrgenommen
und sie nicht nur als Befehlsempfänger und ausführende Personen gesehen werden.

Die systemische Haltung, welche auch die Emotionen und Wahrnehmungen des Klienten erfragt und diese als Teil
der Lösung betrachtet, ermöglicht dem Klienten ein selbstständiges Handeln in den zugegeben manchmal engen
Vorgaben im Unternehmenskontext. So kann der Klient den Veränderungsprozess im engen Rahmen als
selbstbestimmt wahrnehmen.

Geschieht dies immer reibungslos?

Schlecht wirkt sich an dieser Stelle aus, wenn die „Ich-bin-OK – Du-bist-OK“ Haltung des Coaches als nicht
authentisch wahrgenommen wird.

Der Coach bemüht sich daher, diese Haltung bewusst einzunehmen, nicht nur im betrieblichen Umfeld, sondern
JEDERZEIT. Nur so ist ihm möglich, den Klienten auch bei emotionaler Belastung in die Handlungsfähigkeit zu
begleiten.

3.1. Was hilft mir als Coach dabei?

3.1.1. Nicht-Wissen als Haltung

Auch dies erscheint in betrieblichen Veränderungsprozessen ein Widerspruch zu sein, doch hilft gerade diese
Haltung, die in der Einleitung erwähnte Emotion des Mitarbeiters im Veränderungsprozess zu würdigen. Nicht
Wissen soll nicht den Eindruck vermitteln, dass der Coach nicht weiß was zu tun ist. Der auf der Basis der
Gleichwertigkeit der Gesprächspartner geführte Austausch erkennt den Klienten als Experte für die Lösungsfindung
an. Dies geschieht bei gleichwertiger Positionierung des Coaches als Kompetenz für den Veränderungsprozess und
für das Systemwissen. Der Coach gibt im Gespräch die Leitplanken vor, in denen sich der Klient, der Mitarbeiter
entfalten kann. Der Mitarbeiter wird auf diese Weise in seiner eigenen Kompetenz unterstützt.

3.1.2. Vorbereitung

Es gilt den Klienten nicht nur mit dem 6-W Fragebogen zu konfrontieren. Das Gespräch sollte inhaltlich, wie
räumlich vorbereitet sein. Dies zeugt, ebenso wie die Wortwahl im Gespräch, von einer sorgfältigen Haltung
gegenüber dem Klienten. Aktives Zuhören mit Spiegelung und Reframing der Aussagen des Gesprächspartners als
Methoden im Kontakt mit dem Klienten, können diesem helfen, seine Emotionen einzuordnen und im Idealfall die
Intervention der 6-W-Methode losgelöst von der eigenen Person zu betrachten. An dieser Stelle ist der Grad des
Coaches zwischen Helfer des Klienten und übergestülpter Prozessglocke im betrieblichen Umfeld ein sehr schmaler.
Die demütige Haltung des Coaches gegenüber dem Klienten ist, meiner Meinung nach, an dieser Stelle die einzig
weiterführende Option.

4. Meine Gedanken

Diese Arbeit fokussiert sich auf den Veränderungsprozess im betrieblichen Umfeld mit Hilfe eines sehr geführten
Fragestandards. Ich möchte mit der aufmerksam-wertschätzenden Haltung als systemischer Coach den Menschen,
der nicht immer freiwillig zu mir kommt, im Mittelpunkt wissen. Klienten im betrieblichen Veränderungsprozess
befinden sich eher selten selbstgewählt in dieser Position. Durch meine persönlichen Erfahrungen in den Jahren
2018 und 2019, ist es mir ein sehr großes Anliegen, Klienten – seien es Vorgesetzte, Mitarbeiter oder private
Personen, durch diese Zeit der Unsicherheit aufmerksam und wertschätzend zu begleiten. Persönlich habe ich das
Wort „Demut“, welches uns im zweiten Modul nahe gebracht wurde, als prägend für die Haltung des Coaches
angenommen. Als Coach, gerade im betrieblichen Umfeld, ist es mein Ziel die Klienten in den stark
ergebnisorientierten Veränderungsprozessen als Menschen nicht aus den Augen zu verlieren und Ihnen zu helfen,
die Situation erfolgreich zu bewältigen.

 

Ich möchte mich an dieser Stelle bei allen Trainern und meinem Mitauszubildenden für die lehrreichen Monate bedanken.


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