Abschlussarbeit zur Ausbildung systemischer Coach

Abschlussarbeit von  Alfred Beck, als PDF lesen


1. Coaching Sitzung

Das Hauptthema des Klienten ist eine Unzufriedenheit mit seiner Rolle im neuen Job in einem neuen Unternehmen.
Die Situation wird ausführlich beschrieben:

– Erläuterung des beruflichen Werdegangs und des aktuellen Status als Teamleiter von 15 Teammitgliedern

– Einordnung der persönlichen Funktion innerhalb des dargestellten Gesamtunternehmens

– Problembeschreibung:

1. Verärgerung über schwelende Konfliktsituation innerhalb des Teams und Skepsis bezüglich des Erfolgs
der vorgenommenen Konfliktlösung (Beschreibung einer konkreten Situation)
2. Unzufriedenheit mit dem negativen Aspekt des ansonsten sehr positiven Feedbacks der GF (Gespräch
wird ausführlich und konkret beschrieben)

– Zielformulierung:
Im Job authentisch bleiben und Erwartung an Rolle besser ausfüllen

– Auftrag für die erste Sitzung:
Aufdecken möglicher Stolpersteine, aber auch bereits vorhandener Lösungsmethoden

 

Die eigene Sicht auf (und die subjektive Erwartung an) die Rolle wird beschrieben mit:

Vorbildfunktion, insbesondere hinsichtlich respektvollen Umgangs miteinander und
zielstrebig-produktiver Arbeitsweise

Das eigene Verhalten als Führungskraft wird empfunden als:

Höflich, bestimmt, diskret, kooperativ und locker. Den Anforderungen der neuen Position wurde
bereits mit ruhigerem Auftreten entsprochen.

Beobachtung, Feststellung:

Die Darstellung der Auflösung der (Mobbing-) Konfliktsituation (diskrete Befragung der betroffenen
Mitarbeiter, Änderungen der Arbeitsplatzsituation, Beobachtung der Reaktionen) entspricht sowohl dem
eigenen Rollenverständnis als auch dem gelebten Führungsstil und kann gut als Modell für die eigene
Entwicklung und die Entwicklung des Teams funktionieren. Potential liegt in der Nachhaltigkeit dieser
Maßnahme und der Steigerung der generellen Produktivität des Teams.

Erste, unmittelbare Maßnahmen:

Zu gegebenen Anlässen (Mitarbeitergespräche zu Arbeitsabläufen, Feedback-Situationen) deutlicher
vermitteln, welche Erwartungen man an den Mitarbeiter hat.

[Coaching Haus, aktives Zuhören und spiegeln/doppeln, zirkuläre und hypothetische Fragen, Muster und
Ausnahmen abfragen, Erläuterung des Feedbackmodells WWW-ZEN]

2. Coaching Sitzung

Update zu Ereignissen und ersten kleinen Veränderungen nach dem letzten Coaching Termin:

– Es wird berichtet über erste kleine Änderungen im eigenen Verhalten. Insbesondere bei einer kleineren Klage
einer Kollegin blieb der Klient ruhig und hat nicht augenblicklich Lösungen angeboten.

– In einer größeren Mitarbeiterrunde inkl. beider GF wurden positive Rückmeldungen gegeben, aber auch
Bedenken hinsichtlich der Arbeitsplatzsicherheit in einer momentan schwächeren Auftragslage

– Ein Feedbackgespräch mit einer Kollegin, bei dem etwas deutlicher besprochen wurde, was der Klient sich
von der Kollegin hinsichtlich Arbeitsablauf und -pensum wünscht, endete allerdings nicht zufriedenstellend,
wobei hier private Gründe den Ausschlag gaben.

– Ziel und Auftrag weiterhin wie in erster Sitzung

– Aktuelle Probleme und Konflikte im Arbeitsumfeld:

1. Generell schuldzuweisendes Verhalten im Kollegenkreis
2. Spezielle und symptomatische Ausprägung im Umgang mit eingehenden Telefonanrufen

Zu 2. Beschreibung, Beobachtung, Feststellung:
Einige Kollegen „drücken“ Telefonate weg, die dann an andere Kollegen weitergeleitet werden. Begründung sind hier
zumeist Tätigkeiten mit komplexen Abläufen, bei denen Anrufe als störend empfunden werden. Bestimmte Kollegen
fühlen sich hierdurch benachteiligt. Gelegentlich laufen ankommende Gespräche ins Leere.

Eine Skizze mit der Anordnung der Arbeitsplätze im Großraumbüro verdeutlicht wer welche Rolle im Konflikt
einnimmt und welche internen Gruppierungen bestehen.

Betriebszugehörigkeit, persönliche Freundschaften und Abneigungen werden aufgezeigt. Ein Widerspruch zwischen
der Arbeitsplatzsicherung durch stabile Umsätze und tendenziell ungenügendem Kundenservice am Telefon scheint
den Mitarbeitern nicht offensichtlich genug, um intrinsisch mit Eigeninitiative dem Missstand entgegenzutreten.

Konkrete nächste Maßnahmen:

Unter der Berücksichtigung des Ziels der ersten Sitzung sollen ersten Schritte zur Verbesserung der Situation
unternommen werden. Hierbei soll das Team (in Gänze oder durch einzelne Mitarbeiter) eingebunden werden.
Eventuell ergeben sich durch die konkreten Lösungsversuche im Telefonkonflikt Rückschlüsse auf Lösungen im
generellen Kontext (siehe 1.).

[Visualisierung, Erläuterung des Inselmodells]

 

3. Coaching Sitzung

Grundsätzliches zu Coaching, Ziel und Auftrag wird zu Anfang der Sitzung nochmals besprochen. Danach Nachfrage
nach Nachwirkungen der ersten beiden Sitzungen.

Beschreibung der aktuellen Ereignisse in der Firma und erste Einbindung der bisher erkannten Ergebnisse:

– Strukturierte Konfliktlösung in Außenabteilung bei einem großen Unternehmen (Auftraggeber):

1. Beschreibung der Probleme vor Ort durch Mitarbeiter
2. Meeting mit den handelnden Personen (intern/Auftraggeber) in Unternehmen
3. Identifizierung der tatsächlich konfliktauslösenden Elemente bei Übergängen zwischen den Abläufen
extern/intern.
4. Vereinbarung einer neuen Vorgehensweise, die von den eigenen Mitarbeitern einfach umzusetzen ist
und beim Auftraggeber Missbrauchs-Lücken schließt.
5. Protokollierung der Vereinbarung und schriftliche Bestätigung durch Auftraggeber

Der Coachee ist zufrieden mit seiner strukturierten Vorgehensweise, die er als professionelles Ausfüllen seiner Rolle
empfindet. Er berichtet von weiteren Ereignissen:

– Feedback Gespräch zum Ablauf der Probezeit mit einem GF, bei dem Klient vorsichtig bemerkt, dass er in den
Einstellungsgesprächen zwar über Konflikte im Team, nicht aber deren Ausmaß informiert wurde. Generell
sehr positives Gespräch, bei dem GF sich wünscht, dass er weniger kleinteilig in die Prozesse eingreift und das
Team in die „Spur bringen solle“. Einstellung des GF hierzu: Man können eben nicht everybody´s Darling sein.
– Akquise Gespräch bei einem potenziellen Großkunden verläuft überwiegend positiv. In guter Atmosphäre
werden Tools und Leistungsumfang präsentiert. Klient ist lediglich unzufrieden mit möglicherweise zu
detaillierter Vortragsart (Länge) und seiner überdurchschnittlich schnellen Sprache (Ungeduld). Das
Gesprächsprotokoll wird vom GF in wenigen, aber nachvollziehbaren Punkten überarbeitet.

Abschließende Einigung darauf, dass bis zur nächsten Sitzung die scheinbar störenden Eigenschaften Ungeduld,
Kleinteiligkeit und schnelles Reden im Arbeitsumfeld beobachtet werden. Wann, in welchen Kontext und in welcher
Ausprägung tauchen diese auf? Möglicherweise können Erkenntnisse hierzu bei der kommenden Sitzung zu einer
neuen (Unter-)Zielformulierung führen.

[Erläuterung zum Umgang mit Emotionen, Erläuterungen zur Nicht-Wahrnehmung von nein/nicht/Konjunktiv im Unterbewusstsein]


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